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                                想做優秀老板,就要做到這5條

                                時間:2016-9-20來源:贏銷網 作者: 點擊:
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                                真正優秀的老板不多,做到這5條,你就算一個

                                /悉尼·芬克斯坦(Sydney Finkelstein

                                我們都知道,對工作的幸福值往往取決于我們與上司之間的關系。但是在當今快速演進、全天候的工作場所,老板們總搞不懂到底應該做些什么才能讓員工擁有最滿意的工作經歷,增加他們的幸福感。

                                我對世界上最成功的老板進行了研究,揭示了能令下屬工作變得更有意義、更有趣味的常規做法。作為一位領導,你要確保自己遵循了以下幾點:

                                1、管理個體,而非團隊(因人而宜的管理

                                當你承受壓力時,很容易就會忘記員工們是獨一無二的個體,有不同的興趣、能力、目標和學習方式。你在與他們互動時應該因人制宜,這一點很重要。你要知道什么能夠激勵他們前進,能夠和員工們進行一對一交流,根據個體發展需求教導他們。至于升職加薪,上司應該通過查閱之前嚴格的能力素質模型和職業階梯,根據每名員工的抱負、天分和能力給他們量身打造發展機遇。

                                保羅·巴塔爾丹博士(Paul Batalden)是達特茅斯蓋瑟醫學院的榮譽教授,他之前曾在醫療護理巨頭HCA集團的湯米·佛利斯特(Tommy Frist)手下工作,他告訴我,自己的前上司“非同一般”,不像是領導此類大企業的CEO!澳憧偰芤姷剿,他老有時間!彼_繆爾·霍華德(Samuel Howard)是佛利斯特的另一名追隨者,目前是Xantus CorpCEO,他補充說:“當你向他求助時,他立刻就能卷起袖子,跟你一起干,幫你渡過難關!

                                2、升華工作意義

                                大部分員工會珍惜那些能夠發揮自己價值,帶來不同體驗的工作,許多企業現在也開始強調意義和目標,希望能培養員工的參與感。但這也是經理的職責。你不能依靠像獎金、優先認股權或加薪之類的激勵機制。

                                你需要用愿景去鼓舞他們,設置具有挑戰性的目標,提升他們的自信,讓他們相信自己一定能夠成功。闡明清晰的目標,鼓舞你的團隊,設立高期望值,告訴團隊你相信他們有能力實現一切目標。

                                像房地產業的比爾·桑德斯(Bill Sanders),對沖基金的朱利安·羅伯遜(Julian Robertson)和職業橄欖球教練比爾·沃爾什(Bill Walsh)這樣的傳奇上司都會給員工們灌輸企業愿景,讓他們為之著迷,并能全力以赴追求成功。桑德斯的一個崇拜者,斯科特·塞勒斯后來成為了斯通公司的CEO,于2013年退休,他回憶說,自己的前上司“會闡明他的愿景,并說‘我希望你能參與其中,成為企業未來的一部分’,得到這樣的邀請,你會倍感榮幸……只想著趕緊投身其中,說出‘算我一個’這種話!”

                                3、注重反饋

                                人力資源管理協會2013年針對美國企業管理者的一份調查顯示,“只有2%管理者堅持給員工提供反饋!笔堑,只有2%!許多老板只關注可怕的“績效評估”,而且經常把啟發類反饋跟討論加薪升職混為一談,這會大大削弱反饋的效果。

                                正如我在其他地方寫過的那樣,一些企業正在改變它們的方法,即便你依然堅持傳統的評估,也還可以采用的持續、個性化的反饋作為補充。

                                定期——至少以周為單位進行一對一的交流,給員工充分的指導。保證反饋內容清晰,坦誠,具有建設性,能夠激發員工的自主和主動性。

                                對沖基金經理蔡斯·科爾曼(Chase Coleman)記得,自己的前上司和支持者老虎基金的創始人朱利安·羅伯遜“非常善于理解人們的動力,知道應該怎樣才能激發人們發揮最佳表現……對一些人來說,這意味著要鼓勵,但對另一些人來說,這意味著不能讓他們過得太舒服。他會調整自己的反饋!

                                4、不要光說,還要傾聽

                                員工們覺得能夠隨時提出新想法并采取主動時,他們是最開心的,而大部分管理者也稱希望員工暢所欲言。那么,為什么現實卻不總是如此呢?問題通常在于上司們推銷自己的想法時太過強勢。員工們會想:“既然上司已經決定了,我為什么還要冒風險提出新想法呢?”

                                好的領導會花大量時間傾聽。他們提出問題和挑戰,然后引導整個團隊制作出解決方案。他們獎勵創新和主動,鼓勵團隊中的每一個人這樣做。

                                橄欖球教練沃爾什用自己的方法不光鼓勵助理教練們,也鼓勵球員們建言獻策。他在比賽開始前,比賽進行中和賽后看錄像時都會這么做。這種更具協作性的方法或許是幫助他的舊金山49人隊取得佳績的法寶:6次取得分區冠軍,3次取得美國橄欖球聯會冠軍頭銜,3次榮獲超級碗冠軍。

                                5、保持一致

                                誰會愿意跟著一個反復無常、朝令夕改的上司?當壓力總在不可預測地轉移,你永遠不知道即將發生什么或者如何前進時,人們很難有工作的動力。因此,你要保持一致的管理風格、愿景、期望、反饋和對新想法的包容態度。如果變革必不可少,那就坦率、快速地接受吧。

                                凱爾·克雷格(Kyle Craig)曾于20世紀80年代在漢堡王與餐飲經理諾爾曼·布林克(Norman Brinker)共事,他仍記得上司始終如一的謙遜!八麖膩矶紱]有不愿意承認自己的失敗和錯誤,這令他身邊的人感覺非常自在!

                                比爾·沃爾什一直以來也都自信十足。前舊金山49人隊的外接手德懷特·克拉克(Dwight Clark)評價說:“這就是一種態度。他走路一向高視闊步——但并不是自命不凡那種,顯得非常自信!边@兩位超級上司各有各的特色,但因為他們始終保持一致,因此都取得了不錯的效果。

                                上司采取的行動無法百分之百保證員工們開心,但是遵循這5個關鍵技巧的話,管理者就會發現他們能夠提高所有員工的幸福指數、參與度和生產力。

                                這些要點的共同之處就是:

                                —密切關注你的員工,視他們為獨立的個體;

                                —多花費一點兒時間提升他們的自信,向他們展現企業的愿景;

                                —提供規律、高質量的反饋;—傾聽他們的想法;

                                —確保傳達的信息是前后一致的。

                                這難嗎?的確。但這么做絕對值得。

                                悉尼·芬克斯坦(Sydney Finkelstein |

                                悉尼·芬克斯坦是達特茅斯學院塔克商學院Steven Roth教席教授,著有《超級上司:杰出的領導者如何管理人才流動》,本文就摘自其中。

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